王一伊同学：你的思考非常有深度。确实，酒店投资也是如此。毫无疑问，任何投资向来都是风险和回报并存的，为什么还是有很多开发商飞蛾扑火继续投入，可能是以下情况引发的，特简要分析如下：

1、可能的原因之一----受政府误导。地方政府主导的对城市的整体规划常常会从政绩出发，酒店往往是作为系统性规划中的子项目，它作为城市和地区形象的代表和社会配套设施，社会效益有时远大于经济效益。部分配套设施要求高、投入大，甚至超过了实际需求，导致资金回收周期变长。这一点，往往是很多五星级酒店投资失败的重大原因。

2、可能的原因之二----预期回收期过于乐观。越是高端的酒店，回收期越长。资金沉淀易、套现难，不是渴望一夜暴富的投资选择。沉没成本大、资产流动性较低，同时业绩难以出现爆发性增长，难有单项的大额现金流入。静态回报率并不高，运营不错的四、五星级酒店项目的成本回收期，一般都在7~15年，而更多的酒店项目无法达到此预期。很多酒店开始进行可行性论证时，都设置了乐观的回报期，以至于投资无法在冷静的气氛中得到冷却，一路攀升。

3、可能的原因之三----不了解酒店固有的特性。酒店业是不可位移的服务性行业，抗风险的能力较低。社会动荡、金融危机、自然灾害、地域客户群优势偏移等等，都会对酒店造成极大的影响、甚至毁灭性的伤害。酒店对环境的依存是持续的、自身抗风险能力极低。酒店更是一种特种行业。成功的酒店是“实体硬件+设计规划+运营策略+服务体验”等的综合价值体现，各环节须均做好。否则难免会是个无底洞，让投资人进退两难。

所以说，在酒店的投资中，只有对风险了解清楚了，才能更加理性地去估算投资回报。

不过，另一方面，在中国现阶段，很多时候，酒店投资是政府和开发商之间的博弈：政府需要的是城市的形象和招商引资的环境（客商的投资环境），付出的是极低的地价；开发商追求的是整个项目的利润（包括，但不限于酒店项目本身），因此，即使酒店未来经营亏损，但在其他项目（如房地产项目）上有回报，也愿意接受政府提出的条件。

酒店淡季的方案一般是采取上量或打折削价的方式来进行。因为此时无客，必须要从竞争对手的饭碗里抢饭吃，故而只有通过类团购的方式，或进行削价竞争来达到吸引客人的目的。

不同星级的酒店对客人的保障程度肯定不一样，高星级的安保人员一定会比低星级的人多、安保的器材也一定会比低星级的好、多。酒店事实上是无法完全保障客人的安全的，只能是加以防范灾害的发生。高星级因为其设备的先进、人员的更专业，这类隐患就会更少些。

谢谢张老师的回复。

不好意思，廖同学，因为工作的原因，我未及时回你信息，请你见谅了。一个酒店应该努力去为宾客做到尽善尽美的服务，但现在在中国的酒店中，已很难完全做到了。这是因为成本的上升、导致店家无法投入更多的设备、人力去为顾客做更多的服务。服务不要追求无微不至，必须适度则可，当然，满意加惊喜更好。但我们永远记住最好的服务一定会有最好的回报的，但前提先让自己活下去，服务也是有成本的哦。

制度的管理才能解决客人的安全顾虑，只有坚持持之以恒的制度落实，才会让客人放心。同时也可以震慑有企图的犯罪人员，哪一个老鼠也不愿意去惹一个防范严密的捕鼠笼吧？

莫小诗同学：现今时代确实是个电子商务飞速发展的时代，许多评价都在网上进行了，如淘宝的好评、携程的点评，这些都对酒店的服务做了系统性的服务质量跟踪，但事实也是一种控制手段。作为酒店是可以通过这种公开的方式对自己的服务质量进行监督，但作为酒店自身也应该有一套自身收集的服务评价体系，因为这可能来得更为真实些。因为网上的有可能会有“威胁”的成份，如要求强行打折等。同时酒店也应该面向更多的人群，为爱偷懒的客人提供一个方便的反映问题渠道。当然有条件的酒店，最好能设计一款富有时代气息的电子问答的媒介更好，不过这只是具体手段了，服务，可以与时俱进，但也要不忘初心。

已没有必要再设书面的意见表了，但是电子的问询表格恰恰还是我们始终的最爱哦

刘嘉敏同学：

    你说的酒店人才流失率颇高，这确是事实。主要原因却也是在酒店的某些岗位上提升空间不大了，或是晋升职位所需要的时间很长。但主要还是市场上薪酬水平整体下滑导致的。导致许多毕业生面临各种诱惑和选择。面对这些问题，酒店的管理者要如何怎么去减低流失率，保住人才呢？唯一的办法是以企业文化来聚人，同时壮大自身的酒店实力，向外拓展或拓展自身业务，创造更多的机会给员工，这样员工就不会离开你了。唯有不断的发展才是留住员工的法宝，也唯有给员工不断的希望，才会有员工的忠诚。王健林说得好：“员工离开你了，只有两个原因：一个是钱给少了，一个是心受伤了。“诚然也！

    关于 员工自身在原本的岗位上受限很多，我们该怎么样打破界限去接触其他岗位的工作，拓展知识面，提升自我方面的问题，唯一的办法是在本酒店想办法去竞争上岗其它岗位，另一个办法是适度跳槽到其它酒店的其它工种。

罗媚丹同学：

    你的问题，核心其实是“酒店管理专业的大学生如何才能成长为酒店真正需要的人才？”，对吧？从实习的角度看，你不能操之过急，不要期望通过一次的实习，就能掌握全部的技能。要知道酒店是一个分工非常细的专业系统工程。每个方向都是需要多年的实践摸索才可登堂入室的。建议你先选定一个部门，如餐饮或前厅、或客房，深入进去，总会成功，不要胡子眉毛一把抓，学精一门，总比万金油要好哦。仅供参考。

孔晓君同学：

         你好！

  你把你应该给高总的问题留在了我的问题栏了，为了不影响你的学习，我就替高总给你回复了，请你和高总都见谅了。

  你说的身高问题，不会对你应聘酒店有很大影响，充其量最多对前台、迎宾等一线的面客服务员有一点影响。如果你把重点放在二线岗位的应聘上，那就一点问题都没有。假如你学习的很出色，很好，酒店更加不会放过你这个人才的。不要自卑、不要自暴自弃，是金子总要发光。邓小平、拿破仑高度都只在1.5米，但他们却成就了自己。身高和发展没有关系、却和你的心态有关系。正视它、挑战它，并战胜它。

冯永进同学：

     你询问的事宜，是一个让在酒店一线实战的总经理常常纠结的问题，就如莎士比亚《哈姆雷特》一剧开篇语:“生存还是毁灭?这是一个值得考虑的问题。”许多总经理其实是无法选择的，后面有投资者的鞭子。但如果从做诚信酒店、做品质酒店的理念来看。假如你是老总，那我给你的建议就是八个字:“旺不过盈、淡不自贬”。

   “旺不过盈”，在市场供不应求之际，可较大幅度地提高价格，让酒店价格回归市场属性。但绝不趁火打劫，以虚高的价格使自己失去口碑。

    “淡不自贬”，在客源门可罗雀之时，也无需自贬身价，挑起价格大战.须知，当蛋糕只有那么大的时候，要抢蛋糕了，只能是得到一时的虚胖。价格战，受害的一定是双方，只不过是前后倒下的时间差而已。“杀敌三千、自损八百”！

    此时最佳的方案是主动出击，为景区做策划，创造新的客源，增加新的业务总量，走双赢的道路。当然，修内功、降成本，这些老套路也切勿抛弃，多管齐下，如中医般综合治理。

张若瑶同学：

   谢谢您的信任。回晚了，请谅解！

   酒店服务员记住了常客的喜好是一种个性化的服务，确实会起到 “满意+惊喜”的效果。但古语也有云“事不过三”，当第三、第四次提供个性化服务的时候，我们的服务员在用餐时上相同的配菜前，可以非常俏皮或自然地询问一下客人，如“您今天还要加紫苏吗？”，客人就会既惊讶于您已经给予他的重要的关注，同时也会为您提供的服务能达到如此的细心而折服。多一句问话、则多一份回报、则多一份感动，一句看似不起眼的“多嘴”，起到的服务与千篇一律、一成不变的效果是完全不同的。